Life Long Learning Center
LLLC helpt organisaties en leidinggevenden om gedrag en resultaten te verbeteren.
BEWEGING
Daadwerkelijk veranderen is andere dingen doen of dingen anders doen. LLLC helpt organisaties om dat voor elkaar te krijgen. Door veranderde processen en doelen te vertalen naar gewenst gedrag. Door organisaties te helpen zien waar de schoen wringt als het gaat om gedragsverandering. Door leidinggevenden te ontwikkelen in hun peoplemanagement-skills. Door begeleiding, training en coaching.
TRIAL AND ERROR
Leren gaat via de weg van trial and error. Wanneer zaken niet volgens plan lopen dan is dat informatie, niet meer en niet minder. Succesvolle organisaties zijn nieuwsgierig naar wat er aan de hand is in plaats van denken in goed of fout. Het gaat niet om lukken of mislukken, het gaat juist om waardering voor zowel het proces als het resultaat. En dat is nooit af.
Dat is levenslang leren, een belangrijk uitgangspunt wanneer wij organisaties begeleiden, adviseren en ondersteunen.OBM Organizational Behavior Management
OBM is een manier om ervoor te zorgen dat medewerkers doen wat de organisatie verlangt. Op zo’n manier dat medewerkers het graag doen.
OBM is een performance management aanpak gebaseerd op gedragswetenschap. De 3 belangrijkste onderdelen van de aanpak zijn meten, feedback en positieve bekrachtiging. Alle 3 de elementen hebben hun nut op zichzelf. Door ze systematisch en in de juiste volgorde toe te passen ontstaat de OBM Performance Management aanpak.
LLLC gaat met organisaties het gesprek aan over gewenste resultaten. Resultaten in het veranderen van het gedrag van leidinggevenden en medewerkers. Liever nog, want daar gaat ons hart met name van kloppen, het verbeteren van bedrijfsresultaten.Gedrag veranderen en prestaties verbeteren door middel van OBM gaat niet toevallig goed. We werken volgens de principes uit de wetenschap van de toegepaste gedragsanalyse (Applied Behavior Analysis, oftewel ABA).
Elk traject start met een business case. Dus vooraf weet de opdrachtgever wat het traject hem (minimaal) gaat opleveren. We maken een overeenkomst en voeren een traject uit wat start en wordt geëvalueerd op basis van de Return On Investment.
OBM is geen training
OBM is een verbeteraanpak gericht op het creëren van een cultuur waarin iedereen vanuit zichzelf bereid is een stapje extra te denken te durven en te doen.
De belangrijkste beweging die leidinggevenden te maken hebben is “naar de vloer”. Go to Gemba. Ga leren stimuleren “daar waar het gebeurt”.
OBM is een verbeteraanpak. Met de bedrijfsresultaten voor ogen, stimuleren van medewerkersgedrag dat het verschil maakt. Verbeteringen aanpakken dus. Ook al is het geen training, tijdens het aanpakken leren leidinggevenden wel heel veel. Met name door te doen. Leren in de praktijk, leren op de vloer, leren door het effect te ervaren. Wij gaan mee naar de vloer. Leidinggevenden leren onder onze begeleiding – aan de hand van praktische stappenplan- om het gedrag van medewerkers op een duurzame manier te beïnvloeden. Een organische verandering in een blauw jasje. Hierdoor gaan leidinggevenden andere dingen doen, presteren medewerkers beter en veranderen resultaten. Het leren toepassen van OBM en het genereren van de gewenste resultaten neemt doorgaans een half jaar in beslag.Het Traject
Het leren toepassen van OBM en het boeken van de gewenste resultaten neemt doorgaans een half jaar in beslag. Gedrag beïnvloeden leren leidinggevenden aan de hand van een praktisch en overzichtelijk stappenplan
Een OBM-traject start met het formuleren van een Business case. De centrale vraag in deze stap is: “Wat levert ander gedrag van leidinggevenden en medewerkers op voor de organisatie (financieel, organisatorisch, tevredenheid, etc.)?”
De volgende stap is het leren specificeren van gewenst gedrag. Het gaat hierbij om het pinpointen van de gewenste prestaties (zowel resultaten als kritische gedragingen). Hierna voeren leidinggevenden een 0-meting uit. Het meten van het huidig niveau van de geselecteerde gedragingen. De uitkomsten van de 0-meting worden door de leidinggevenden gedeeld met medewerkers in Feedback-sessies. In deze stap worden de resultaten aan de teams gepresenteerd en wordt een prestatiedialoog gevoerd tussen de leidinggevenden en zijn/haar team. Vervolgens gaat het traject een cyclisch proces in (zie schema). In dit cyclisch proces leren leidinggevenden gedrag en prestaties te “shapen”. Zij leren haalbare en motiverende subdoelen te stellen, positief te bekrachtigen (passende sociale beloningen te geven aan medewerkers), effecten te meten, constructief bij te sturen, (grafische) feedback te geven, effecten van anders leiding geven te meten en het behalen van subdoelen te belonen.
Voorbeeld casussen
Zomaar een greep uit onze casussen. Hoe rendeert uw investering. Hoe leidt Behavior tot Business.
FOOD
Reductie van Afval
Behavior: andere handling van dozen gereed product bij het oplossen van storingen tijdens het productieproces, schoonhouden van de werkplek, orde en netheid
Business: Vermindering met 30% van het afvalpercentage bij het verpakken en gereed product
6 teamleiders, onder leiding van een tactisch manager en ca 60 medewerkers zijn zichtbaar en meetbaar in beweging
HORECA/ENTERTAINMENT
Vergroten van gastgerichtheid
Behavior: medewerkers ontvangen gasten op een correcte en persoonlijke wijze, geven gasten excellente service op maat en zorgen voor een professionele en opgeruimde omgeving.
Business: verhoging van de omzet van gasten en verhoging van de terugkeerfrequentie
6 Teamleiders en ca 40 medewerkers zijn zichtbaar en meetbaar op dit onderwerp in beweging
RETAIL WOONWINKEL
Verhogen van het bonbedrag en de omzet per M2
Behavior: medewerkers zetten de juiste gedragingen in gericht op bijverkopen, upselling en het verkopen van alternatieve producten. Pro-actief en klantgericht gedrag
Business: Verhoging van omzet met 3% en het bonbedrag met 2% (voor de nummer 2 van Nederland -wet van de remmende voorsprong- een mooie stijging).
3 (assistent) bedrijfsleiders onder leiding van de vestigingsdirectie en ca 25 medewerkers zijn zichtbaar en meetbaar in beweging
Artikelen
Leid jezelf, dan volgen je mensen vanzelf
Regelmatig stel ik aan de start van een ontwikkelingstraject aan leidinggevenden vragen zoals: “Wat was je idee over leidinggeven toen je ja zei tegen de functie van manager? Met welke[…]
Lees meer
Zelfsturend ten onder
“Danny Blind blijft thuis dit jaar, we gaan het helemaal anders doen”. Aldus een gedreven Arjan Robben. “Als eerste team in de geschiedenis gaan we als zelfsturend team naar het[…]
Lees meer
5 dingen die peoplemanagers kunnen leren van Anton Pieck
Holle Bolle Gijs viert dit jaar zijn 60e verjaardag en blijkt een van de meest succesvolle gedragsveranderaars van Nederland. Wat kunnen leidinggevenden die ook gedrag willen veranderen leren van de[…]
Lees meerWard Grootens
Resultaatversneller
Ik begeleid ondernemingen, MT’s en individuele managers. Ik ben gespecialiseerd in performance- en people management.
Lees meer over Ward