Zelfsturend ten onder

Zelfsturend ten onder

Zelfsturend ten onder OBM

“Danny Blind blijft thuis dit jaar, we gaan het helemaal anders doen”. Aldus een gedreven Arjan Robben. “Als eerste team in de geschiedenis gaan we als zelfsturend team naar het WK in Rusland. Het moet lukken; de opstelling, het omgaan met ego’s, spelen in dienst van het elftal, de wissels. We zijn er klaar voor. Het bedrijfsleven leert veel van topsport. Wij dachten: laten we het eens omdraaien!”

Eens in de zoveel jaar is er weer een zelfsturingsgolf in Nederland. Soms ingegeven door een visie op organiseren en gebaseerd op het beantwoorden aan de behoefte van medewerkers aan zelfregulering. Vaker gedreven door de noodzaak tot kostenbesparing en de wens om te snijden in het management van de organisatie.

Werkt het nou, dat zelfsturen?

Wat mij weinig vertrouwen geeft is dat er sinds jaar en dag hetzelfde lijstje van organisaties bestaat “waar het gelukt is”. Een lijstje aangevoerd door Semco, Zappos en Schuberg Philis en natuurlijk ons eigen succesverhaal Buurtzorg Nederland. Succesvolle voorbeelden zijn op 2 handen te tellen. Van het leidinggeven door middel van het samen zingen van mantra’s zul je, als je goed zoekt, ook wel 10 voorbeelden vinden. Maar de vraag is of je het moet gaan doen.

“Dit veld is enorm gehypt geweest. Maar als je buiten de succesverhalen gaat zoeken naar bewijzen dat het werkt, zijn die flinterdun” Anne Nederveen Pieterse. Rotterdam School of Management

Zelfsturende teams zijn teams zonder manager. Het weghalen van de traditionele leidinggevende zou ervoor zorgen dat medewerkers zelf meer verantwoordelijkheid pakken. Dat leidt weer tot meer betrokkenheid, meer productiviteit, minder bureaucratie, minder overheadkosten. Althans dat is de redenering en de ambitie. Wetenschappelijk bewijs dat zelfsturing leidt tot betere prestaties is er helaas niet. Empirisch bewijs dus wel, maar in zeer beperkte mate.

Management by hope

Wat is “sturing” eigenlijk? Ik houd ervan om containerbegrippen te concretiseren. Sturing van een team draait om doelen stellen, voortgang meten, feedback geven, belonen van gewenst gedrag, corrigeren van ongewenst gedrag, relaties smeden, afstemmen met het hoger management en andere afdelingen, etc.

In de praktijk blijkt het al knap lastig om 1 geschikte persoon te vinden die dit vorm kan geven voor een team.

Het zogenaamde Peter’s Principle zit daarbij in de weg of het aanwijzen van goede vaklieden of professionals om manager te worden. Waarbij blijkt dat het daarbij om hele andere dingen gaat.

Het is niet vreemd dat dit gebeurt. Leiding geven is een vak. Niet iedereen is voor dit mooie vak in de wieg gelegd of kan dit zondermeer leren. Het is blijkbaar al moeilijk om voor een team 1 persoon te vinden die over dat talent beschikt. Om dat dan te verlangen van alle leden van een team vind ik een bijzondere keuze. Wanneer het lastig is om leerkrachten te vinden die de orde kunnen bewaren leg je die verantwoordelijkheid ook niet bij de studenten in een zelfsturende klas.

Wat levert het op?

Voor organisaties zijn zelfsturende teams niet werkend omdat zonder effectieve sturing teams niet optimaal functioneren. Er wordt maar aangenomen dat de vrijheid die ontstaat door het wegvallen van het management werknemers motiveert. Recent onderzoek laat dus zien dat dat niet altijd opgaat. Er zijn heel veel mensen die het fijn vinden om naar hun werk te komen en te horen wat ze moeten doen. Medewerkers die daardoor het maximale uit zichzelf kunnen halen.

Daarnaast leidt zelfsturing vaak tot allerlei gedoe in teams. Vervelende klussen worden bewust en onbewust niet opgepakt. Dat lijkt in eerste instantie fijn maar het loopt op een gegeven moment wel op. Zowel de klussen als de onderlinge irritatie.

“Ik ben tegen zelfsturende teams. Ik wil gewoon een baas over wie ik kan klagen. Ik zou doodongelukkig worden als alles de hele tijd mijn eigen schuld was. Ik word ook altijd heel overmoedig van vrijheid. Als ik zelf mag weten waar ik heenstuur, komen we meestal met z’n allen in de kroeg uit.” Japke Bouma

Als iedereen dezelfde bijdrage levert om het teamdoel te bereiken dan lukt het soms nog wel. Wanneer mensen met verschillende activiteiten en prioriteiten moeten werken aan een gezamenlijk belang wordt het lastiger. Discussies worden ingewikkelder zonder leider. Zeker als de neuzen niet dezelfde kant op staan.

Als laatste merk ik dat adequate kennis over en vaardigheid in het beïnvloeden van gedrag beperkt aanwezig is in organisaties. Bij leidinggevenden vaak al niet, laat staan bij teams. Hierdoor ontstaat al snel ineffectief, conflictvermijdend gedrag en in het hoogst haalbare geval een situatie waarin teamleden elkaar met name aanspreken wanneer men ontevreden is. Hierdoor verzuurt de sfeer al snel in het team of wordt het los zand waarin de middelmaat regeert.

We werden derde op het WK in 2014. Een topprestatie met een gemiddeld team. Doorslaggevend was de penaltyserie tegen Costa Rica. Was een zelfsturend team tot hetzelfde besluit gekomen, met instemming van Cillessen, om laatstgenoemde in de 121e minuut te wisselen voor Krul?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *